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　　应届生找工作的要注意啦，这些劳动争议知识你可千万别忽略~今天，网事君通过实例为你解析工作上常出现的劳动争议问题，伴你轻松找工作，一起来看吧！

　　Tips ① 试用期考核要及时

　　【案情概要】

　　张某强于2015年4月1日正式到某技术公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方口头约定试用期为3个月，试用期为2015年4月1日至6月30日。后该技术公司以张某强在试用期内试用结果为55分，考核意见为停止试用的理由，根据《员工转正考核审批表》规定，认定张某强试用期内的表现为不合格，故于2015年7月17日终止了与张某强的劳动关系。张某强提起仲裁，仲裁委员会认定该技术公司违法解除了与张某强的劳动关系，技术公司不服裁决，起诉至法院。

　　法院经审理认为，张某强试用期为2015年4月1日至6月30日，但技术公司却于2015年7月17日通知张某强终止试用，因此，技术公司违法解除了与张某强的劳动关系，应向张某强支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　【法官释法】

　　根据劳动合同法的规定，试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的劳动合同是无效的，用人单位以劳动者在试用期不合格为由解除劳动关系的，应该在试用期内提前通知。试用期届满时，劳动者将自动转正，超过试用期作出的解除劳动合同是违法解除。

　　【裁判要义】

　　在现代社会，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与劳动者约定试用期，并往往将此作为自己的“尚方宝剑”，但要注意的是，在试用期没有做出解除劳动合同的，劳动者将在试用期届满时自动转正。

　　Tips ② 试用期不可随意“退人”

　　【案情概要】

　　蒋某于2014年2月11日入职到某水务公司工作，双方签订劳动合同，合同期限为2014年2月11日至2017年2月10日，其中试用期至2014年5月10日。后某水务公司于2014年4月28日作出了《试用期综合评价》，与蒋某解除了劳动关系，但某水务公司并未向蒋某正式送达该文件，也未向蒋某出具其他书面解除通知。蒋某一直在该水务公司工作到2014年7月25日才被告知自己未通过试用期考核。

　　在庭审中，蒋某认为公司未向其出示相关试用期考核规定，也不认可相关考核规定。

　　法院经审理认为蒋某与某水务公司的劳动关系持续到2014年7月25日，故判令某水务公司支付蒋某2014年4月至7月的工资差额。

　　【法官释法】

　　试用期内用人单位是不可以随意让劳动者走人的。根据劳动合同法的规定，在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系，除非用人单位有证据证明劳动者不符合招聘及考核条件，在劳动者入职前明确被告知这种考核标准的前提下，用人单位方可以正式的解除手续解除劳动合同，并说明理由。本案中，由于用人单位规章制度及公司治理不完善，在试用期没有对蒋某作出明确的书面解除通知，这是应该吸取教训的。

　　【裁判要义】

　　虽然法律给了劳资双方一定的互相考验期，但尤其对用人单位一方来讲，并不是说在试用期就随便可以让劳动者走人，不受限制地可以在试用期随意解除劳动合同的想法是不正确的，用人单位可能会“引火烧身”，并承担不利的法律后果。

　　Tips ③ 竞业限制协议非“儿戏”

　　【案情概要】

　　2010年2月，孙某入职某能源公司担任风力资源开发部总监每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争关系的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为每月1万元。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月某公司经工商登记成立，孙某是该公司股东，同时担任法定代表人，某公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务。后能源公司诉请要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

　　案件审理过程中，孙某主张其成立某公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且公司成立后并未实际经营，也未从事过风力发电项目，孙某认为公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，因此双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。

　　法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。孙某在职期间，即自行成立某公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立某公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金10万元。

　　【法官释法】

　　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。

　　【裁判要义】

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　Tips ④ 竞业限制协议要戴“法律紧箍咒”

　　【案情概要】

　　原告赵某于2013年12月16日与某科技公司签订了固定期限《劳动合同书》，合同期限三年，合同对报酬等双方权利义务进行了约定。2015年12月28日，原告与某科技公司签订了《保密与竞业限制协议书》。2016年9月30日，双方协商一致解除劳动合同，双方确认终止劳动关系。赵某离职后诉至法院，要求确认其与某科技公司签订的《保密与竞业限制协议书》无效。某科技公司辩称，签订该协议是双方真实的意思表示，赵某也属于法律规定的竞业限制人员范围，该协议符合法律规定，公司也支付了相关补偿金，请求驳回赵某的诉求。

　　法院审理认为，该协议中的两条关于竞业限制人员范围及时间的规定超过了劳动合同法的规定，因此该两条约定是无效的；《保密与竞业限制协议书》中其他内容是双方的真实意思表示，是合法有效的。

　　【法官释法】

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　【裁判要义】

　　用人单位与劳动者约定竞业限制的时候，往往利用自己强势的地位，但无论如何，双方签订的竞业限制协议不得违反法律的强制性规定。

　　Tips ⑤提交离职报告有学问

　　【案情概要】

　　原告廖某诉称，其在某山庄公司筹备期间就从事与之相关的工作，但山庄公司一直未与其订立书面劳动合同。后因加班工资、社会保险等问题与山庄公司产生争议，被迫离职。因此，廖某诉请山庄公司支付解除劳动关系经济补偿金60000元等。被告某山庄公司辩称廖某属于劳动者提出辞职申请的，不符合支付经济补偿金的条件，不同意其诉讼请求。

　　法院审理查明，2015年3月10日，廖某向某山庄公司提交了《辞职报告》，内容为：“因个人原因不能继续在山庄工作，特别感谢大家对我的支持，在庄园工作九年，对庄园的草木及一切都有深厚感情，经过深思后才做出请辞决定……”。法院认为《辞职报告》显示廖某系个人原因离职，廖某作为完全民事行为能力人，应对其书写的内容承担相应法律责任，其虽称《辞职报告》不是其个人真实意思的表述，但未提交证据予以证明，故对廖某要求某山庄公司支付其解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

　　【法官释法】

　　劳动者与用人单位可以协商一致解除劳动合同，劳动者也可以提前三十天以书面形式通知用人单位解除劳动合同。劳动者自己提出离职的，用人单位无需支付经济补偿金。故劳动者在“走人 ”的时候，应该谨慎签署离职（辞职）报告，若却因用人单位胁迫、欺骗等原因签署的，应该保留相关证据，在无证据证明签署时非真实意思表示的前提下，将不得不吞下对己不利的法律后果。

　　【裁判要义】

　　离职是劳动者的权利，劳动者自己提出离职的，将无法获得经济补偿金。当然这也给了用人单位利用其强势地位要求劳动者以劳动者自己主动提出离职的方式或者让劳动者签署离职申请而规避支付经济补偿金的机会。

　　（文中均为化名）

　　供稿：昌平法院 刘晔龙